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多给钱了，为嘛还招不来人？
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多给钱了，为嘛还招不来人？
天津网
讯 天津日报记者 廖晨霞 据市人力社保局提供，通过调查统计和对全市35个缺工大户用工情况的重点监测，预计今年全市用工缺口10万人左右，主要是春节之后比较明显。市人力社保局相关负责人表示，制造业和加工类企业最缺人，劳动密集型行业缺工数占总量的八成以上；未来预计数控车工、无线电调试工等技能人才最紧缺。目前市场反映招工难主要是一线操作工相对短缺。
一边是形势不容乐观的“更难就业季”，一边是年年唱响的“企业用工荒”，部分企业涨薪10%仍然招不到人，也有企业保持了较低的离职率用工平稳—结构型矛盾仍然存在的情况下，难在哪？荒的是什么？就此问题，记者对天津用工市场进行了走访调查。
调查 年初用工荒的新特点
特点1
劳动密集型企业订单型缺工减少
企业用工储备充足用工较为平稳
“今年年初天津企业的用工仍呈现季节性、时点性、规律性特点，春节工人回家的因素仍是节后缺工的主要原因之一。但与往年相比，在马年春节之前，天津各级人力社保部门联系企业采取了及时的应对措施，动手早，准备足，同时通过加强人才储备减少了企业受生产计划调整的影响，总体上今年天津节后用工较为平稳。”
一项研究显示，从事密集型产业劳动的外来务工人员中，超过六成更换过工作，四分之一的人在近7个月内更换了工作，短工化的趋势已经逐渐从季节性向全年性发展。市人力社保局就业处副处长戴霞介绍，以劳动密集型企业为例，往年企业的缺工现象很多时候是伴随生产订单而来，整体呈现一种流动性的动态过程。主要原因是企业出于人力成本考虑，并不储备人才，一旦生产计划调整，便会出现订单来时集中招工、订单完成后大批裁人的现象。这类缺工基本以普工为主，上手时间短，对技术要求不高，一旦缺口加大对企业生产影响较大。“针对这种情况，我们在动态监测过程中，除了通过与东北、华北、西北等用工大省建立劳务合作基地，举办招聘对接活动，千方百计为企业延揽人才、拓宽招工渠道、满足企业用工需求之外，也会督促、指导企业做好人才储备，合理安排生产与招工计划的协调、通过提高待遇、改善生产环境留住员工。”根据对用工大户的重点监测显示，今年天津企业订单型缺工大幅减少，保障了企业生产的顺利运行。
特点2
用工进入细分时代，增长型缺工明显
企业招聘瞅准高职院校毕业生
每年的2月、3月份是企业招人的高峰期。记者在中国（天津）人力资源发展促进中心举行的招聘会现场看到，传统劳动密集型加工制造业仍为招聘主力，但与往年相比，多数企业招工偏重技术工种，除钳工、电焊工以外，机械、电子、自动化及IT工程人员招工岗位大幅增加，各家招聘的普工岗位数量不大。一位负责招工的人事主管告诉记者，普工类缺岗节前就在所在区的人力社保部门帮助下做了计划，基本上可以满足需要，跑了几场招聘会，主要是希望为企业延揽发展急需的技术型人才。一家亚太地区制造基地落户天津的德资制造企业在短短几年内已经新增了三家厂房，带来大量对高技能人才的需求。记者在采访中发现，像这样基于企业发展带来的增长性缺工现象明显，成为今年天津用工市场的一股新风。
企业的招聘目标也从外来务工人员为主逐渐向懂技术有文凭的高职院校毕业生倾斜。具备良好人际沟通技巧，善于学习，能较好地把知识转化为能力的高职院校毕业生更受用工单位青睐。一家从事无人驾驶飞机研发生产的航天科技类公司参加了多场专场、综合类大型招聘会，提供多名操控师、软件工程师、硬件工程师等技术类岗位，希望高薪聘用计算机等相关专业高职毕业生。不少用工企业技术类岗位对技术和能力要求也水涨船高。中心副主任刘青田告诉记者，春节后，人力资源发展促进中心已举办12场大型综合性招聘会，每场招工单位500余家，入场应聘人数均在6000人以上，周末达到8000人，应届高职、高校毕业生超过50%。高职甚至高校毕业生加入到加工类企业一线岗位的应聘大军，一方面是受人力资源市场成本和技术转型影响，企业用工进入细分时代，增长型缺工特征日益明显；另一方面也体现了高职、高校毕业生就业观念的转变和更新，开始把目光转向基层。
特点3
月薪2500元招不来一个餐饮服务员
服务业缺工依然难解
“往年2000元工资就差不多了，今年2500块的月薪都招不来一个服务员。”河西区黑牛城道上一家饭店，刚刚处理完一桩顾客投诉的店老板张先生一脸无奈：“这段时间人手不够，好多顾客投诉都是因为上菜不及时、呼叫服务没人理，对服务不满意。”采访中，不少餐饮业从业者都表示，现在行业里都在推大众价，利润薄了，可员工的工资不敢降，想缩减用工又担心影响服务质量。和大型加工企业用工相比，服务行业缺工数量往往不大，需求零散，但招工更难。
记者在人才市场发现，招工的很大一部分都是餐饮行业，服务员、洗碗工、切墩等岗位都是“大热”，且薪酬与去年同期相比，平均涨幅均在10%以上。不少餐饮企业为能够尽快招到服务员，都会雇专人奔波在几大人才市场“蹲守”，仍然收效不佳。“这活儿累，说出去‘不体面’，本地人不爱干，外地人还要培训，跑几场招聘会招不来一个服务员也是常事。”同样，物业保安、快递员也是用工市场里的“常驻困难户”，这些岗位劳动强度大，而且没有节假日，休息时间不稳定，尽管薪资涨幅超过平均水准，但对年轻员工的吸引力仍不大。
记者走访招聘会和各大招工企业发现，今年企业开出的薪酬均比去年高出10%以上，究其原因，一方面，天津今年将继续上调最低工资标准，薪酬也将随之做出调整；另一方面，缺工带动企业成本增加，刘青田告诉记者，招聘会上不仅求职者货比三家，各企业间也在比薪酬、比五险、比休假制度—为延揽人才留住员工，企业自觉提高工资，增加福利，各出招法拴心留人，改善劳资关系。
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什么样的因素更吸引求职者？
吸引因素1
比工资算年假 好待遇不愁留住人
“我们的工人返厂率在90%以上，除了会储备700人左右以应对用工缺口、产能提升带来的，一般不会发愁缺人的问题。”昨日，长城汽车股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫说，公司今年用工平稳，得益于重视员工的生活和发展，全方位解决员工的后顾之忧。
记者来到该公司位于天津经济开发西区的生产厂区，该公司生产区环境非常好，工作间宽敞明亮，地面干净整洁。“在工作方面，员工每天正常工作8-9个小时，日常超出8小时部分按照工资1.5倍的额度支付加班费，每年有10天年假，周末基本不加班。薪酬上，一线生产工人月薪基本在3500元-4000元左右，除工资外，公司统一给员工上齐五险，按照绩效还会有月奖、季度奖和年度奖金。”
在距离厂区步行10分钟脚程内的长城公寓，记者看到这里的生活配套堪称完善：超市、药店、医务室、理发店一应俱全，食堂窗明几净，卫生整洁，员工活动室里，员工可以在图书馆里看看书，或者到网吧上上网，想运动，这里还备有羽毛球、乒乓球场地和标准运动场。“这里完全是酒店式管理，员工住宿是免费的，只需要支付配额用水超出部分的花销，早餐1元就可以吃饱吃好，午餐只需支付2元钱。”王者鑫告诉记者，除了为员工提供低成本高便捷度的生活保障，公司每年还帮助外地员工买返乡的火车票，发年货，“公司80%的员工都是外地人，我们每年还有200辆返乡大巴，把员工一直送到家，过完年再接回来，这些服务都是免费的。”
吸引因素2
师徒制生日会 温情牌打造归属感
“我们的操作工人以设备作业为主，对精细程度要求比较高，一般要经过3至5个月的培训才能上手，所以对稳定性的要求更迫切。”
天津三星电机有限公司人事部部长王黎明告诉记者，现在用工已经进入“90后”时代，除了工资福利，新打工者对职业的认同和企业的归属感更强，对工余的娱乐休闲和精神生活要求更高：“我们曾经调研过，新员工在三至六个月内的离职率最高，基本上占据了离职人数的一半左右，造成这一现象的主要原因是对工作、生活和人际环境的不适应。针对这个特点，我们在员工里推行了‘师徒制’，新员工入职后可以自愿在老员工里选择一个‘师傅’，师傅要帮助徒弟适应生活上遇到的各种问题，比如去哪里买东西，怎么买饭，怎么乘车等等，如果带徒期满徒弟给师傅打的分数是‘优’，公司会给予师傅600元的奖励。”这个制度推行以后，原本担心“教会徒弟饿死师傅”的老员工转变了观念，从“事不关己高高挂起”变为主动帮助新员工融入公司的大家庭，既帮助新员工快速地消减对新环境的陌生感，又增强了员工间的凝聚力，实行后很快将员工离职率由原来的7%降低到2%。
为了给员工营造家的感觉，公司还推行了“同好会”的活动，比如“十字绣同好会”，可以把兴趣相投的员工组织起来分享自己的爱好，由公司承担80%的活动费用；在职工之家，定期会举办“快乐课堂”，开讲心理知识、社交礼仪、化妆等讲座，对踊跃参加课堂学习的员工提供每人120元的教育金支持；每个月为当月过生日的员工举办不同主题的生日会，还不定期请优秀员工的家属来感受员工的工作生活氛围……这些看起来与工作无关，却对营造员工的心理归属感起到了非常重要的作用。
除此之外，三星电机在招聘上一直坚持以社内招聘为主，员工的70%来自于员工推荐，录用率达到100%。王黎明认为，这样有利于增加员工的“黏度”，即留职率。在企业用工紧张时，公司还会对推荐人发放一定的奖励。
吸引因素3
重培训增技能 职业规划留住人才
SEW-传动设备(天津)有限公司是一家从事机械制造业的德国独资企业，中国区总部及亚太地区的制造基地均设在天津经济技术开发区。负责人事工作的刘昕女士认为，未来天津加工制造业需要的人才将向更高学历、更高技能的方向发展，对员工学习能力、沟通能力、适应岗位能力及发展潜力都将提出更高的要求。在SEW，公司每年都会根据岗位要求为员工提供相应的专业技能培训，同时还会开展帮助潜力员工向管理岗转型的管理类培训。“不管是专业技术岗位还是管理岗位，公司都建立了合理完善的晋升通道和相应的激励机制，从而增加了员工的职业认同感、荣誉感和对企业的归属感。”
记者调查发现，对于目前逐渐占领主流地位的“90后”新打工者来说，薪酬待遇不再是选择职业、岗位的唯一标准，能否在工作中学到一技之长，未来有没有发展空间，职业能不能得到认同，这些考量都在左右着他们的选择。对此，长城汽车股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫也表示，除完备的薪酬待遇制度外，公司也非常重视为员工提供畅通的晋升通道，无论是从事管理工作的大学毕业生还是普通的一线生产技术工人，只要经过努力，业绩良好，都有职业发展空间：“我们这的中层管理人员里有很多是新提拔起来的大学毕业生，20岁出头就当上班组长的也不少。几年来的飞速发展为企业打造了良好的品牌效应，而个人可以在企业得到发展和成长则为员工带来职业认同感和企业归属感，做好这两点，不愁没有好工人。”
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职能部门出招
缓解用工难题
3月3日，在天津人力社保局与开发区管委会联合举办的一场劳务洽谈会暨合作签约仪式上，来自开发区的多家企业与河北、山东、山西、甘肃等省市的人力社保部门和20余所职业院校、30多家人力资源服务机构签订劳动合作协议。长城汽车股份有限公司天津哈弗分公司招聘主管王者鑫告诉记者，目前公司已经与河北省多家汽车专业教育优势院校合作，开展订单式培养，今年已经有订单班的学生可以开始在企业实习。
据了解，市人力社保局积极采取措施，调动市内外人力资源供给方的积极性和主动性，确保今年全市用工形势稳定。
超前谋划早行动
春节前，全市人力社保部门积极协调有关部门和单位，组织慰问留在本地过节的外来务工人员，安排好节日生活；为返程回家的外来务工人员联系返程车票，安排交通工具送站，指导企业与职工续签劳动合同或续工协议，尽可能动员他们返津务工。节后，组织专人到外省市寻求支持。同时，在天津铁路站点和外埠抵津的长途车站，设立用工服务点，引导外来务工人员到缺工企业应聘。
春风送暖保用工
从2月15日到3月底，开展“春风送温暖，缓解招工难”服务企业用工系列活动，以劳务对接洽谈和综合型招聘为主线，采取市区县、市内外多层面联动多点位招聘的方式，开展劳务洽谈对接暨劳务合作签约仪式、跨省劳务对接、天津专场招聘、网络招聘、生产就业实习以及24小时求职服务等活动，帮助企业缓解用工紧张局面。
提升劳动力就业技能
在涉农区县开展“送政策、送技能、送岗位”专项活动，缓解部分企业招工难，实施差异化培训补贴政策，针对农村劳动力文化水平偏低、接受职业培训能力差的特点和就业市场需求，制定不同的补贴政策，引导农村劳动力积极参加培训。
创新培训模式
针对农村劳动力居住分散、交通不方便、集中培训困难等情况，开展流动培训，将培训课堂送到田间、地头和农民家门口，方便农村劳动力参加职业培训。
发挥社会培训资源作用
针对涉农区县职业培训资源总体不足和各区县不平衡的现状，鼓励涉农区县人力社保部门、工业园区、用工企业与全市各类职业院校合作开展职业培训。
定向定量定责
除此之外，各级人力社保部门还通过定向定量定责，千方百计缓解部分企业招工难：
加强企业用工动态监测，建立重点企业用工需求目录，实行每月双报制度，及时组织分析，跟进就业服务，做好应急预案；
落实定向定量定责，按照属地原则，对辖区内重点用工企业明确帮扶责任主体、指标任务和完成时间，深入企业了解企业用工需求情况，现场讲解服务企业用工相关政策，制定缓解企业用工具体方案，及时兑现扶持政策；
组织对接活动，举行市人力社保局、开发区管委会服务企业用工对接洽谈会暨签约仪式，市级公共服务机构，每周举办2场综合性招聘会，1场农民工专场招聘会，1场校园招聘会，滨海新区公共服务机构每周举办2场招聘活动，其他区县公共服务机构每周举办1场招聘活动；
天津政府公共服务网及时整理、汇总、发布缺工企业的招聘信息；
开展生产性就业实习，积极引导天津和外省市各类职业院校向天津缺工企业输送实习学生，对实习期满3个月、输送人员50人以上的，对输送院校给予奖励。
除此之外，集中开展服务活动，通过已有“24小时求职公寓”，集中搜集整理发布企业需求信息，向外来求职者提供免费食宿中介服务，为企业与劳动者搭建服务平台；同时鼓励返乡人员带人返津，对成功带人来津就业的返岗人员给予一定的奖励。
作者：廖晨霞
